Аналитика подбора (Пример отчета для работодателя)

ОТЧЕТ 1. ВАКАНСИЯ МЕНЕДЖЕР

Проведена работа по вакансии по вакансии Менеджер по работе с покупателями за период с 20 июня 2024г. по 26 июля 2024г.

1. по способу поиска:

- опубликована вакансия с продвижением (рекламой) на сайте хх, и др. Вакансия Менеджер по работе с клиентами (продукты питания) без поиска и холодных звонков в Москве,

- поиск по работным сайтам вручную (высылаю зип-папку).

- что получается: в основном срабатывает реклама, и точечный поиск вручную исключительно рядом живущих с похожим набором обязанностей, но это не массовая история.

2. переговоры, "прогрев" кандидатов, продажа вакансии и факторов-преимуществ компании:

- структурность бизнеса,

- работодатель лоялен, предоставляет рабочие инструменты, обучает, адаптирует

- стабильность условий и работы, офис рядом с метро,

- развитая корпоративная культура и командная работа, вежливое руководство,

- устойчивая репутация, бренд знают на рынке больше 20 лет,

- большая теплая база,

- регулярная индексация зп.

Прогрев означает, что факторы-минус озвучиваются поэтапно. Чтобы поддерживать интерес. Иначе будет отказ.

3. факторы-минус:

- выходные и праздничные дежурства;

- ненормированный рабочий час без оплаты;

- уровень зп на входе в компанию ниже предложений для готовых специалистов

- узкая вилка окладной части;

- получение бонуса через полгода работы, полгода работы за оклад (я говорю - постепенный рост дохода);

4. ограничивающие факторы в подборе:

- границы возраста, ;

- по полу;

- опыт работы и навыки продаж, 1С, нужны готовые специалисты BTB, коммуникации;

5. обратная связь от соответствующих уровню запроса кандидатов:

- опыт btb, продажи, работа в 1С

Реакция при входе на компанию положительная. Кандидаты ожидают собеседования и переговоров.

- минимальные входные ожидания у большинства 100.000 руб. при работе с теплой базой, ожидания по окладной части от 80.000 руб. на руки минимум. Возможно 75.000 по результатам переговоров о проценте, совокупном доходе 100.000-120.000 руб. Поэтому реакция на входе положительная, - кандидаты ждут условий по % на собеседовании, возможности обсуждать. Ведь в предложении написано "от...."

Это те кто вакансию видели и пришли по рекламе. Не могу сказать что их много, но выбрать можно.

Если делать холодные прямые звонки, - бросают трубки, много отказов. Высылаю для примера зип папку, там около 50 отказников. То есть чисто регулярный холодный обзвон - это массовка, слив бюджета, вообще не выхлоп.

- Без прогрева - отказы 100%. Отказы по совокупности факторов-минус. Тут конкуренцию с текущим рынком труда вакансия проигрывает. Есть более выгодные предложения, и их много. Поэтому дальше люди обсуждения не ведут, и бросают трубку, потеряв быстро интерес. Так что прогрев предполагает продажу работодателя. С ростом доверия растет толерантность. Ну до определенного предела с разными людьми.

Финальное условие по бонусу лучше обсуждать на очной встрече с работодателем. Тогда есть шанс что кто-то согласится. Понравится компания, - все факторы-преимущества сработают, кроме коммерческих. Чисто психология.

Если все минус-факторы озвучивать сразу, - никто не придет. Будет результат минус ноль. По объективным причинам.

Здесь какой ожидается результат:

- повезёт, как в рулетке, найдется кто-то с самооценкой ниже чем у других, при соответствующих навыках;

- личностный фактор сыграет;

- вероятность: согласится тот, кого не взяли другие, то есть конкурс с другими проиграет;

- дальше возможный исход, - конкурс с другими проиграет, значит будет какой-то "косяк";

- быстро может не сработать;

- какие риски: время, ожидание и подбор может затянуться, и тогда потребуются новые финансовые вливания;

- причина в конкурсе, на рынке много конкурентных предложений, кандидаты выбирают вакансии, рынок оживленный. "да, вы знаете, слава богу вакансии есть, много звонков идет" "есть из чего выбрать"

Почему у конкурентов такие же зп:

- главный вопрос здесь закрыли ли они свои вакансии, и если нашли, то кого?

- сроки, как долго ищут?

- цели публикации, реального человека найти с рынка, или мониторинг проводят?

- если взяли то кого? какого уровня специалист? что умеет/знает?

- готовы обучать с 0?

- есть преимущества у них помимо зп? что обещают кандидатам? многие откровенно заманивают, реальность с обещаниями не сходится. Чисто манипуляция. Но человек может какое-то время поработать.

Что делать, какие решения:

1. менять требования к кандидатам;

2. сокращать ограничивающие факторы в подборе;

3. принимать людей "на вырост", и под обучение, не рассматривать готовых конкурентных специалистов;

4. например усилить акцент на молодом возрасте, и личностных качествах;

5. попадались интересные кандидаты после 45 лет, 45+, 50+, кандидаты-мужчины

6. изменение мотивации: например на испытательный срок предложить увеличенный размер окладной части, 90.000-100.000, далее через 3-6 мес. при выплате% окладная часть снижается.

7. вести переговоры с каждым кандидатом отдельно по ожиданиям, предлагать более гибкое условие, расширить вилку предложения. Мне кажется оптимальный вариант, можно обсуждать некий минимум из ожиданий кандидата и перспективы с привязкой к результату. И привлечь таким образом качественного менеджера.

ОТЧЕТ 2. ВАКАНСИЯ РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТОВ ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОМПАНИИ

Проведена работа по вакансии Руководитель проектов с 09 ноября по 29 декабря 2023г.

Обработано совокупно более 50 кандидатов;

Что было сделано:

1. Публикация вакансии на сайте Superjob, 2 похожие вакансии, чтобы собрать больше откликов;

2. Поиск и обзвоны резюме по базе Superjob (исходящие звонки) по запросам: «водоочистка» , «водоподготовка», «очистка стоков», «водо», «химические реагенты», «водоканал», «насос», «котельная», «котлы», «экология», «очистка»

3. Работа с архивными резюме базы Superjob (резюме прошлых лет, кандидаты не в активном поиске)

4. Публикация вакансии на сайте хх;

5. Поиск и обзвоны резюме по базе хх (исходящие звонки) по запросам: «водоочистка» , «водоподготовка», «очистка стоков», «водо»,   «химические реагенты», «водоканал», «насос», «котельная», «котлы», «экология», «очистка»

6. Работа с архивными резюме базы хх (резюме прошлых лет, кандидаты не в активном поиске)

Реакция на вакансию в целом позитивная, кандидаты откликаются, активно идут на контакт, и можно набрать много людей для обработки.

Проведено 5 онлайн собеседований в скайпе, плюс 6 видео;

За указанный период проведено 3 очных собеседования;

Также у нас много отказов – и кандидатам и от кандидатов.

Вывод – конечных собеседований очень мало для такого объема входящей воронки.

Причины сложности подбора:

1. Несоответствие между предложенным содержанием функционала вакансии и предложением рынка аналогичного или близкого сегмента (то есть несоответствие другим вакансиям аналогичного сектора и опыту соискателей). Это значит, что предлагаемая вакансия имеет специфику по содержанию обязанностей и объему функционала, имеет мало аналогов на рынке. Не стандартное предложение; Вероятно это связано с узким сегментом данного запроса, небольшим количеством аналогичных компаний-представительств.

То есть данное направление не популярное, что означает потенциально ограниченный выбор. На рынке преобладают компании с более широким функционалом (по проектам и работам производственного или строительного направления), и соответственно опыт кандидатов в основном шире. Отсюда вытекает, опыт шире, проекты масштабнее – ожидания по заработной плате выше. Замечено, что данное явление касается как людей с практикой английского языка, так и без практики английского языка.

Таким образом опыт профильных кандидатов или шире, или уже. Уже означает ступень вниз (Например, Инженер).

2. Несовпадение структуры должности с рынком: должности или выше или ниже. В большинстве профильных компаний нет промежуточного звена «Руководитель проектов». Или под этой должностью функционал другой, может быть разнообразный. Например, у Д.Щ. – должность выше, ожидания выше по заработной плате при похожем функционале, плюс переезд из региона.

3. Проводить прямой поиск конкурентных компаний не имеет смысла – кандидаты отказываются по причине конфликта интересов. Например, резюме М.А. Также переговоры обозначат удорожание заработной платы на 20%. То есть специалист не будет переходить с насиженного места без очевидного интереса к повышению текущего условия заработной платы.  

4. Вытекает из п.1 Несоответствие уровня предложенной заработной платы вакансии и ожиданиям рынка аналогичного сегмента. Потому что обязанности профильных специалистов по содержанию шире ( опыт ведения более крупных проектов, или в опыте больше строительного направления в целом);

Профильные кандидаты хотят 200.000 руб. нетто, на руки. (Р.Е. хочет 200.000 на руки).

К.Д. спрашивает объем проектов, по зп ожидания от 170.000-200.000 руб. по результатам переговоров, 

Т.А. без английского 150.000 руб. Также он сказал, что на рынке профильные люди с языком стоят от 200.000 руб., а не до 200.000

М.С. после НГ актуален, есть сомнение что пройдем по зп, на уточнении.

В резерве Д.Щ., на финальном рассмотрении А.Б.

Прогноз: вакансия не закрываемая, длительная, проблемы в перспективе будут усугубляться.

Есть кандидат – П.Д., прошедший собеседование и получивший офер в 2018г.

Но офер не состоялся по причине его отказа от предложенных условий.

Сейчас он увидел более интересное предложение и готов заявить о себе.

Он просит 170.000 руб. гросс + бонус, до 200.000 руб. гросс. Д. из Екатеринбурга.

Он готов к переговорам, но обозначает желание работать в дальнейшем удаленно (обсуждаемое условие).

По окладной части меньшей суммы (150.000 гросс) сказал, что сейчас у него окладная часть выше.

Рекомендации: компромисс, акцент на личностный показатель и перспективу.

Поиск компромисса:

1. по возрасту, смотрим 40+, 45+;

2. по опыту работы:

- не профильный опыт (не водоподготовка), но человек имеет образование и опыт в близкой сфере, имеет потенциал;

-  опыт шире или уже;

3. по уровню владения английским языком;

4. принимать на работу людей на развитие;

5.  акцент на личностные качества:

- лидерство;

- высокая мотивация к предложенным условиям;

- хорошие коммуникативные навыки;

- техническое образование, технические знания, навыки;

6. акцент на обучение. Не вижу других вариантов здесь.

Например, у вас уже работал человек, которому авансировали знание английского. (не открывала его контакт, вероятно из файла Руководитель проекта)

Потом «скис», но был эффективен, в целом некоторое время (4 года если это он).

По правилу Что сработало ранее -  сработает и в дальнейшем: высока вероятность позитивного результата данного примера, следующий человек может оправдать ожидания.

Не факт что следующий «скиснет».

Люди из компании Буква, которых вы рассматриваете, как правило английский в работе не практикуют.

Из Буква есть Т.А.

Сейчас вы смотрите людей с совпадающими факторами:

- молодой активный возраст;

- профильный опыт работы;

- разговорный английский;

К сожалению, точки не совпадают.

Работа по вакансии и кандидатами идет хорошо до момента переговоров по заработной плате.

Некоторые кандидаты не идут на подробное обсуждение заработной платы со мной, так как стремятся к переговорам внутри компании.

После переговоров заявляют про ожидания  некоего «бонуса», который они будут обсуждать/обсуждали с Генеральным директором. Получив финальную информацию по мотивации демонстрируют спад активности.

Потому что - по причине конкуренции вакансий на рынке эти люди идут на более объемный функционал по производству или строительству.

И более высокооплачиваемый как следствие.

Есть у них такие предложения.