Зачем нужен ментор в карьере?

Вопросы статьи:

1. Зачем работнику нужен ментор и в каких случаях стоит обратиться к нему?

2. Что входит в обязанности ментора?

3. Как работает менторство: как проходит взаимодействие с подопечным, основные принципы сотрудничества.

4. Как и где найти наставника.

5. Как извлечь из менторства максимальную пользу

Автор статьи Жерновая Любовь

Менторство как наставничество в профессиональной среде дает основы для профессионального роста.

Ментор-наставник опирается на свой реальный жизненный и карьерный путь. Происходит обучение и обмен опытом: компетенциями, инсайтами, практиками и руководством как избежать ошибок.

1.Зачем нужен ментор и когда к нему обращаться?

Ментор-наставник необходим, когда у работника не хватает компетенций для продвижения и роста внутри компании. Возникает разрыв между текущим уровнем компетенций и желаемой позицией.

Основные ситуации:

-Переход на новый управленческий уровень: вас перевели из индивидуального исполнителя к управлению командой или в лидеры направления. Здесь нужно развивать не столько профессиональные компетенции, сколько личностные: управление конфликтами, делегирование, стратегическое мышление.

-Карьерный тупик: ощущение «стеклянного потолка», непонимание того, что конкретно делать дальше для карьерного роста.

-Смена отрасли: планируете сменить направление деятельности (смежная отрасль/индустрия) и вам необходима информация как действовать. Дорожная карта, знакомая тем, кто уже пробовал.

-Развитие нетворкинга: ментор может открыть двери в закрытый клуб. Это ключевой человек, который может помочь через свои связи. Сложно сделать это самому.

Привожу пример из реальной практики: в одной крупной промышленной группе один из Топ-менеджеров достиг потолка карьерного развития и не мог перейти на следующий этап. Причины от него не зависели, это была совокупность факторов: экономических причин, вышестоящего руководства на местах, отсутствие перспектив в обозримом горизонте.

Какое решение принял наш герой?

В компании время от времени проводились мероприятия и встречи среди вышестоящего руководства, приезжали главы других подразделений и члены совета директоров.

На одном из мероприятий он подошел к одному из них, напомнил о себе, и в процессе завязавшейся беседы предложил взять над ним менторство. То есть самостоятельно инициировал наставничество. И так как это была его инициатива, - на платной основе. Руководитель заинтересовался и предложением и подходом.

Далее состоялась череда личных встреч, в ходе которых руководитель мог не только запомнить менти, но и оценить компетенции, активность, потенциал.

Через какое-то время ТОП-менеджер получил предложение возглавить новое направление в компании.

2. Что входит в обязанности ментора?

Ментор не заменяет руководителя или HR. Не управляет результатами работы: у ментора нет KPI, оценки эффективности работы и ответственности за итог. Это партнерство на равных, более опытный член команды выбирает наиболее доступный путь к результату.

Наставник работает над консультационной поддержкой и обучением по следующим вопросам:

-практическая передача знаний – обмен фактическим опытом (включая ошибки), объяснение причин выбора того или иного решения.

-конструктивная обратная связь: дает оценку действиям и решениям менти, позволяет увидеть те моменты, которые специалист сам не видит.

-бизнес-этика: понимание корпоративного духа, неписаных правил поведения внутри фирмы и как она функционирует.

-эмоциональное подкрепление: помогает сохранить веру в свои силы при неудачах, подчеркивает сильные стороны специалиста.

3. Как работает менторство: как проходит взаимодействие с подопечным, основные принципы сотрудничества.

-Системность встреч: встречи должны происходить по плану, и раскрывать тему. С периодичностью 1-2 раза в неделю или в месяц. Длительностью 40-60 мин. Одиночные советы обычно не приносят результата на долгий срок.

-Инициатива подопечного: ментор не будет сам искать темы для обсуждения. Подопечный должен приходить с задачей: «Я столкнулся с такой ситуацией, как я могу поступить?», «Мне нужно проанализировать этот проект».

-Конфиденциальность: обсуждение проходит в закрытом формате. В результате создается атмосфера доверия, открытого диалога на равных, общение не поверхностное.

-Ментор развивает подопечного: ведет к поиску и решению задач самостоятельно, не подсказывает ответы. Задача — учить мыслить, а не решать проблему.

4. Как и где найти наставника.

Чтобы найти ментора, нужно приложить усилия и проявить активность.

Какие шаги предпринять, например:

-Обучение внутри компании, тренинги: в больших организациях может практиковаться система наставничества. Можно обратиться c уточнением к HR

-Нетворкинг и профессиональные сообщества: онлайн и оффлайн форматы. Это могут быть профильные сайты, биржи, форумы, соц.сети, LinkedIn., клубы, телеграм-каналы.

-Конференции, профильные отраслевые мероприятия. Ищите людей, чей путь вам близок, и предлагайте короткую встречу для знакомства.

-Попросите коллег рекомендовать эксперта для вас. Рекомендации теплые - больше вероятность получения согласия.

-Обращаться лучше к профильному специалисту в вашей нише. Сначала задать вопрос по теме, обменяться знаниями по какому-то одному вопросу. Дальше – если получится – уже договаривайтесь о формате работы.

5. Как извлечь из менторства максимальную пользу

Вовлеченность в процесс и отдача подопечного в работе приносит максимальную пользу и результат.

- Подготовка к встречам: выполнять поручения и домашние задания, готовить кейсы и вопросы.

-Быть готовым к действию: советы ментора бесполезны без внедрения в практику. После встречи нужно реализовать полученные идеи и прийти с отчетом о результатах.

-Демонстрировать признательность и почтение: благодарить за время и обучение. Можно просто поблагодарить, обменяться интересными материалами, помочь с проектами.

-Подведение итогов: через несколько месяцев работы оцениваем результат. Продолжаем сотрудничество дальше, или меняем формат работы, подход.

Проводится оценка наставника и его эффективной работы. Иногда для достижения результата требуется замена ментора.

Выводы:

Преимущество менторинга в его персонализации и адресности. В отличие, например, от других корпоративных программ и командных игр. Адресно вашим проблемам и задачам. Помогает учиться на чужих ошибках, и не тратить время на поиск пути.

Материал использован для портала Рамблер/карьера