Подбор персонала в социальных сетях

Наблюдаю, как поиск сотрудников постепенно переходит в соцсети. И это понятно, так как здесь легко и быстро можно найти большое количество претендентов и еще до официального знакомства и общения определить с вероятностью до 100%, подходит ли человек на вакансию или нет. Поэтому решила поделиться в статье своим опытом и опытом коллег HR, которые уже освоили инструмент и вовсю успешно применяют его для подбора кадров.

В 2025 год на российском рынке труда по-прежнему волнения и сумбур, новые вызовы не перестают вставать перед кадровиками каждую неделю. Меняются инструменты поиска подходящих кандидатов и требования к соискателям, давят санкции, к которым нужно как можно быстрее адаптироваться, процессы найма уходят в сеть и автоматизируются, растет уровень борьбы за лучших специалистов. Рассказываю, что со всем этим делать и какие методы поиска сотрудников в социальных сетях рабочие. Показываю реальную статистику и кейсы ведущих HR.

Как развивается рекрутинг в соцсетях?

Работа по поиску персонала сейчас похожа на продажи, то есть она более точечная и персонализированная, в ней также используются маркетинговые инструменты. То есть, компания старается продать себя специалисту, рекламирует себя, работает со своим имиджем и репутацией, также частотой взаимодействия с соискателями вакансий. Социальные сети активно используются в создании воронки кандидатов и рекламы вакансии.

Данные исследования Talent Tech дают нам пищу к размышлению: в России целых 63% ищут вакансии в соцсетях, при этом 58% компаний пользуются этим и активно размещают вакансии на популярных площадках.

LinkedIn – одна из соцсетей, в которой сейчас модно искать персонал

Площадка изначально была заточена под поиск кандидатов, и со временем действительно превратилась в надежный источник талантливых кадров. Как и любая другая платформа, LinkedIn имеет свои особенности. Используя их, можно довольно быстро закрыть вакансии. Опытный кадровик, разобравшись с функционалом, с легкостью выстроит сеть контактов, проведет отбор и переговоры для привлечения лучших кадров.

Кого можно найти?

• управленцы среднего и высшего звена.

• IT-специалисты, маркетологи, финансисты, Кандидаты, ориентированные на международный рынок.

Что работает?

• Поиск специалистов через расширение пула контактов (в том числе использование премиум-аккаунта).

• Персонализированные сообщения кандидатам.

• Развитие личного бренда рекрутера: рекомендации, публикации, статьи, участие в дискуссиях.

• Прицельный таргет.

Что не работает?

• Обычные публикации вакансий без активного взаимодействия с кандидатами.

• Массовый поиск и подбор линейного персонала (рабочие специальности, сотрудники ритейла).

Статистика

• По данным Mediascope, LinkedIn используют около 2 млн пользователей из России (через VPN).

• Только 15% российских компаний продолжают активно искать сотрудников через LinkedIn.

Социальные сети для рекрутинга: инструкция к применению

Предлагаю пошаговый план внедрения соцсетей для поиска кандидатов на вакансии. План основан на моем опыте и практике коллег.

1. Рациональный выбор соцсети

Чтобы результат применения соцсети для поиска сотрудников понравился, нужно правильно выбирать площадку. Перед окончательным выбором изучите особенности каждой, оцените юзеров – есть ли среди них те, кто вам нужны? Делюсь с вами двумя соцсетями, которые, на мой взгляд, наиболее подходят для закрытия до 90% вакансий.

ВКонтакте. Российская крупнейшая популярная соцсеть, где и студенты, и молодые специалисты, и уже состоявшиеся эксперты с опытом. Искать их можно в специализированных сообществах, бизнес-пабликах, пабликах крупных известных компаний. К примеру, у компании «Контур» есть собственная страница «Работа в Контуре», на которой «продают» работу в компании, выкладывают новости и текущие вакансии.

У меня есть отличный кейс, демонстрирующий преимущества VK. Была задача: привлечь молодых специалистов для работы в финансовой компании в Воронеже, Ростове-на-Дону и Шахтах. Что было сделано:

• найдены наиболее популярные сообщества с хорошим охватом аудитории в представленных городах;

• размещены рекламные посты с вакансиями;

• просты были качественно оформлены: сделано подробное описание вакансии и условий работы, размещены реальные фотографии офиса, и коллектива работодателя.

Для этого поработали с руководителем, запросили адресные фото. В результате получили быстрый отклик, от нескольких интересных кандидатов. Это были молодые перспективные кандидаты. Важно, конечно, учитывать ожидания на входе. Тщательный ресечинг и выборка по резюме в этом случае не заложены.

Телеграм. За счет своей популярности и удобства коммуникаций, площадка может похвастаться очень широкой аудиторией, среди которых можно найти даже опытных поиска IT-специалистов и редких экспертов. Искать кандидатов можно в профильных или тематических каналах, писать подходящим кандидатам можно напрямую в мессенджер.

2. Анализ профессиональных сообществ, ресечинг, общение внутри комьюнити

Исследование и общение в специализированных профессиональных сообществах нужно, чтобы начать общение с целевыми кандидатами.

Реальный кейс компании GRASS. Задачей HR было найти видеооператора. При просмотре пабликов было найдено подходящее резюме, которое кандидат выложил в одном из профсообществ. Рекрутер написал кандидату, но получил сначала отказ. В процессе дальнейшего общения удалось сделать будущему сотруднику предложение, от которого он уже не смог отказаться.

3. Посты, сторис, статьи, видео, подкасты, которые «зайдут» пользователям

Подготовьтесь к созданию контента, изучите целевую аудиторию, то есть ваших потенциальных работников, их желания, нужды, страхи, боли. И только на основании этого выстраивать контент-стратегию, которая будет направлено четко в цель. Также важен контент, который будет улучшать репутацию работодателя и формировать лояльность.

Кейс банка «Точка». Эксперты продумали креативную часть и смонтировали видео, в котором сразу становится понятно, что работать в банке «Точка» - круто! Оставалось только посмотреть всю очередь кандидатов и выбрать лучшего.

4. Прицельная таргетированная реклама

Таргет есть, например, у Вконтакте. Своя база рекламных объявлений имеется и у Телеграма. Создав рекламный креатив, можно прорекламировать вакансию строго определенной аудитории, которая вас интересует в качестве потенциальных кандидатов. Такую рекламу использует, к примеру, компания Marriott для закрытия вакансий в отелях.

Рекомендации для успешного поиска кандидатов в соцсетях

Первое, что нужно сделать – детально рассмотреть каждую социальную сеть, ее функционал, целевую аудиторию, и привычки, сценарии общения, круг интересов. Исходя из этого, сделать выбор площадки, а затем регулярно генерировать контент, который будет учитывать все вышеописанное. К примеру, если вы ищете айтишника или разработчика, то, вероятнее всего, вы найдете его в Телеграме, в профильных каналах «IT-работа» или «Digital HR» и т.д. Креативные маркетологи и пиарщики больше сидят в ВК, просмотрите активных в комментариях профессиональных сообществ. Искать кандидата на рабочую специальность проще в «Одноклассниках», там активная аудитория 35+.

Результата не будет, если вы просто будете размещать вакансии как спам. Перед постингом продумайте стратегию привлечения и воронку касаний с потенциальным кандидатом. Обязательно показывайте работу компании, как сотрудники влияют на успех, какие привилегии у работников, как им нравится работа, какие есть карьерные возможности, корпоративная культура и ценности.

Размещайте материалы и включайтесь в активное общение – задавайте вопросы, отвечайте на комментарии, быстро реагируйте на запросы и сообщения. Вступите в несколько тематических сообществ и каналов, чтобы регулярно участвовать в обсуждениях, отвечать на вопросы, предлагать работу в нативном формате обсуждения.

Чтобы процесс подбора был более быстрым, внедряйте доступные способы автоматизации. Например, трендовые чат-боты в Телеграм или ВК помогут собирать заявки от соискателей в автоматическом режиме. Боты использует активно Яндекс и Т-банк, предлагая потенциальным работникам пройти опрос прямо в чате, что сокращает время отклика и повышает конверсию в найм.

Пользуйтесь аналитикой, улучшайте при помощи контента имидж компании, чтобы будущие сотрудники хотели у вас работать и сами потоком присылали резюме. Особенно важна аналитика при работе с таргетированной рекламой и кросспостинге. Если отклика на вакансию нет, он минимальный или же кандидаты нерелевантные, то это сигнал к поиску причин. Возможно, неправильно выбрана соцсеть, плохо составлена вакансия, «невкусное» нецепляющее фото, не тот формат подачи вакансии, плохая репутация и т.д. Проводите тесты и отслеживайте аналитику.

Занимайтесь улучшением репутации компании. Даже один отрицательный комментарий может отпугнуть от вакансии того самого кандидата. На каждый негативный комментарий нужно ответить спокойно и достойно, чтобы будущие сотрудники не засомневались, что вы адекватный и ответственный работодатель.

Подбирайте персонал в социальных сетях комплексно, используйте весь функционал и все их возможности. То есть вы не просто выложили вакансию или разослали ее всем подряд, а проанализировали пользователей, сформировали стратегию и поставили цели использования той или иной соцсети.

Пошаговый план эффективного подбора персонала в социальных сетях для рекрутеров

Уважаемые коллеги, после прочтения общей статьи о потенциале социальных сетей в рекрутинге предлагаем вам погрузиться в детализированный план действий. Этот алгоритм позволит вам систематизировать поиск, избежать хаоса и значительно повысить отдачу от работы в цифровой среде.

Шаг 1. Глубокий анализ вакансии и построение цифрового портрета идеального кандидата

Прежде чем открывать браузер, необходимо провести тщательную подготовку. Речь идет не просто о списке требований, а о создании многослойного профиля.

• Профессиональный слой: Определите ключевые навыки (hard skills), которые будут проявляться в цифровом следе. Например, для UX/UI-дизайнера это будут не только упоминания Figma или Sketch в профиле, но и ссылки на портфолио на Behance или Dribbble, участие в тематических группах, обсуждение трендов.

• Личностный слой (ценности и интересы): Подумайте, какая корпоративная культура у вашего клиента? Какие хобби и увлечения могут коррелировать с успехом в этой должности? Например, для позиции в agile-среде может быть полезен кандидат, увлекающийся командными видами спорта, что может быть видно по его публикациям.

• Языковой слой: Составьте список ключевых слов, хэштегов и профессиональных жаргонизмов, которые использует ваша целевая аудитория. Это не только стандартные «Java Developer», но и, например, «#springboot», «#microservices», «Kubernetes».

Шаг 2. Стратегический выбор платформ и их аудит

Не распыляйтесь на все сети сразу. Сконцентрируйтесь на тех, где ваша целевая аудитория проводит больше всего времени.

• LinkedIn: Ваша основная рабочая площадка для белых воротничков и специалистов. Используйте расширенный поиск по локации, отрасли, текущей компании, названию должности, а также по ключевым словам из Шага 1. Не пренебрегайте фильтром по выпускникам определенных учебных заведений.

• Facebook: Идеален для поиска специалистов массовых профессий, представителей креативных индустрий и для оценки soft skills через интересы, членство в группах и публичную активность. Используйте поиск по группам (например, «Копирайтеры на удаленке»), а также функцию «Люди, которые работают в...».

• Telegram: Ключевая платформа для IT-специалистов, маркетологов, журналистов и аналитиков. Поиск ведется через каналы и чаты. Найдите релевантные профессиональные каналы, изучите списки их участников (если это открыто) и проанализируйте активность потенциальных кандидатов в комментариях.

• ВКонтакте и Instagram: Мощные инструменты для поиска молодых специалистов (junior, middle), а также для оценки личностных качеств. Обращайте внимание на хобби, стиль изложения мыслей, культурные предпочтения.

Шаг 3. Разработка и оптимизация профиля рекрутера

Ваш профиль — это ваша визитная карточка и инструмент доверия. Пассивный кандидат с большей вероятностью ответит тому, кто выглядит как настоящий профессионал.

• Фотография и заголовок: Убедитесь, что у вас профессиональная аватарка. В заголовке (headline) четко укажите, что вы — рекрутер, специализирующийся на вашей отрасли (например, «IT Recruiter | Подбор специалистов в FinTech»).

• Описание профиля (About): Напишите не сухую биографию, а продающий текст. Расскажите, как вы помогаете компаниям находить таланты, а кандидатам — строить карьеру. Добавьте ключевые слова, по вас могут найтись.

• Активность: Регулярно публикуйте контент, связанный с вакансиями, инсайты из вашей сферы, полезные для кандидатов советы. Это позиционирует вас как эксперта, а не просто «охотника за головами».

Шаг 4. Проактивный поиск и X-ray поиск

Переходим к активным действиям.

• Проактивный поиск в LinkedIn/Facebook: Используйте составленные в Шаге 1 ключевые слова в расширенном поиске. Комбинируйте их для сужения результатов. Например, «продуктовый аналитик» + «SQL» + «Python» + «Санкт-Петербург».

• X-Ray Поиск: Это продвинутая техника поиска в социальных сетях через обычные поисковые системы (Google, Yandex). Используйте операторы сайта и ключевые слова. Пример запроса для поиска UX-дизайнера в Facebook: site:facebook.com "UX designer" Москва "Опыт работы". Этот метод позволяет находить профили, которые плохо индексируются внутренним поиском соцсетей.

Шаг 5. Анализ цифрового следа и установление первичного контакта

Найдя потенциального кандидата, не спешите сразу закидывать его шаблонным предложением.

• Анализ: Потратьте 5-7 минут на изучение профиля. Что он публикует? В каких сообществах состоит? Какие у него проекты или увлечения? Найдите «крючок» для персонализированного обращения.

• Первое сообщение: Никаких шаблонных «Здравствуйте, мы видели ваше резюме...». Напишите сообщение, которое покажет, что вы потратили время на изучение его профиля. Пример: «Добрый день, [Имя]! Увидел вашу работу в проекте [Название проекта], очень впечатлен подходом к [Конкретная деталь]. В нашей компании как раз открыта позиция, где требуются именно такие компетенции. Есть минутка обсудить?». Такой подход повышает вероятность ответа в разы.

Шаг 6. Вовлечение, коммуникация и построение долгосрочных отношений

Социальные сети — это инструмент для построения отношений.

• Ведение диалога: Общайтесь с кандидатом на той платформе, где ему удобно. Будьте готовы быстро перейти к более формальным каналам (email, видеозвонок), но инициативу проявляйте там, где завязался контакт.

• Работа с отказами: Если кандидат вежливо отказался, не пропадайте. Поблагодарите за ответ и спросите, можете ли вы оставаться на связи на будущее. Добавьте его в свой приватный список талантов. Раз в полгода можно делиться с ним самой интересной вакансией — так вы строите pipelin талантов.

• Формирование комьюнити: Создайте профессиональный чат или группу, где собираются лучшие специалисты в вашей нише. Делитесь там не только вакансиями, но и полезным контентом. Вы станете центром притяжения для талантов, и поиск со временем превратится в отбор.

Следуя этому плану, вы превратите бессистемный скроллинг лент в мощный, измеримый и высокоэффективный канал привлечения кандидатов. Помните, что рекрутинг в социальных сетях — это не спринт, а марафон, где побеждает самый внимательный, настойчивый и человечный.

Заключение

Привычные способы закрытия позиций, например, размещение и продвижение вакансий на специализированных сайтах HeadHunter, SuperJob, Работа.ру, все еще в топе. Для кадровиков это пока еще главный инструмент привлечения сотрудников. Конечно, порталы стараются соответствовать духу времени и потребностям клиентов, поэтому внедряют те же инструменты диджитализации, что и соцсети: реклама вакансий, различное продвижение профиля работодателя, чаты с соискателями, учет статистики, аналитика. Профильные сайты опасаются растущей конкуренции между компаниями за лучших сотрудников, поэтому тестируют все новые методы, способные помочь работодателям быстро и легко подбирать персонал.

При этом социальные сети в 2025 году становятся еще одним существенным и важным каналом поиска талантливых кадров. Однако их использование требует стратегического подхода, активного взаимодействия с кандидатами в соцсетях, развития личного бренда HR и компании-работодателя.