Подбор персонала в социальных сетях
Наблюдаю, как поиск сотрудников постепенно переходит в соцсети. И это понятно, так как здесь легко и быстро можно найти большое количество претендентов и еще до официального знакомства и общения определить с вероятностью до 100%, подходит ли человек на вакансию или нет. Поэтому решила поделиться в статье своим опытом и опытом коллег HR, которые уже освоили инструмент и вовсю успешно применяют его для подбора кадров.
В 2025 год на российском рынке труда по-прежнему волнения и сумбур, новые вызовы не перестают вставать перед кадровиками каждую неделю. Меняются инструменты поиска подходящих кандидатов и требования к соискателям, давят санкции, к которым нужно как можно быстрее адаптироваться, процессы найма уходят в сеть и автоматизируются, растет уровень борьбы за лучших специалистов. Рассказываю, что со всем этим делать и какие методы поиска сотрудников в социальных сетях рабочие. Показываю реальную статистику и кейсы ведущих HR.
Как развивается рекрутинг в соцсетях?
Работа по поиску персонала сейчас похожа на продажи, то есть она более точечная и персонализированная, в ней также используются маркетинговые инструменты. То есть, компания старается продать себя специалисту, рекламирует себя, работает со своим имиджем и репутацией, также частотой взаимодействия с соискателями вакансий. Социальные сети активно используются в создании воронки кандидатов и рекламы вакансии.
Данные исследования Talent Tech дают нам пищу к размышлению: в России целых 63% ищут вакансии в соцсетях, при этом 58% компаний пользуются этим и активно размещают вакансии на популярных площадках.
LinkedIn – одна из соцсетей, в которой сейчас модно искать персонал
Площадка изначально была заточена под поиск кандидатов, и со временем действительно превратилась в надежный источник талантливых кадров. Как и любая другая платформа, LinkedIn имеет свои особенности. Используя их, можно довольно быстро закрыть вакансии. Опытный кадровик, разобравшись с функционалом, с легкостью выстроит сеть контактов, проведет отбор и переговоры для привлечения лучших кадров.
Кого можно найти?
управленцы среднего и высшего звена.
IT-специалисты, маркетологи, финансисты, Кандидаты, ориентированные на международный рынок.
Что работает?
Поиск специалистов через расширение пула контактов (в том числе использование премиум-аккаунта).
Персонализированные сообщения кандидатам.
Развитие личного бренда рекрутера: рекомендации, публикации, статьи, участие в дискуссиях.
Прицельный таргет.
Что не работает?
Обычные публикации вакансий без активного взаимодействия с кандидатами.
Массовый поиск и подбор линейного персонала (рабочие специальности, сотрудники ритейла).
Статистика
По данным Mediascope, LinkedIn используют около 2 млн пользователей из России (через VPN).
Только 15% российских компаний продолжают активно искать сотрудников через LinkedIn.
Социальные сети для рекрутинга: инструкция к применению
Предлагаю пошаговый план внедрения соцсетей для поиска кандидатов на вакансии. План основан на моем опыте и практике коллег.
1. Рациональный выбор соцсети
Чтобы результат применения соцсети для поиска сотрудников понравился, нужно правильно выбирать площадку. Перед окончательным выбором изучите особенности каждой, оцените юзеров – есть ли среди них те, кто вам нужны? Делюсь с вами двумя соцсетями, которые, на мой взгляд, наиболее подходят для закрытия до 90% вакансий.
ВКонтакте. Российская крупнейшая популярная соцсеть, где и студенты, и молодые специалисты, и уже состоявшиеся эксперты с опытом. Искать их можно в специализированных сообществах, бизнес-пабликах, пабликах крупных известных компаний. К примеру, у компании «Контур» есть собственная страница «Работа в Контуре», на которой «продают» работу в компании, выкладывают новости и текущие вакансии.
У меня есть отличный кейс, демонстрирующий преимущества VK. Была задача: привлечь молодых специалистов для работы в финансовой компании в Воронеже, Ростове-на-Дону и Шахтах. Что было сделано:
найдены наиболее популярные сообщества с хорошим охватом аудитории в представленных городах;
размещены рекламные посты с вакансиями;
просты были качественно оформлены: сделано подробное описание вакансии и условий работы, размещены реальные фотографии офиса, и коллектива работодателя.
Для этого поработали с руководителем, запросили адресные фото. В результате получили быстрый отклик, от нескольких интересных кандидатов. Это были молодые перспективные кандидаты. Важно, конечно, учитывать ожидания на входе. Тщательный ресечинг и выборка по резюме в этом случае не заложены.
Телеграм. За счет своей популярности и удобства коммуникаций, площадка может похвастаться очень широкой аудиторией, среди которых можно найти даже опытных поиска IT-специалистов и редких экспертов. Искать кандидатов можно в профильных или тематических каналах, писать подходящим кандидатам можно напрямую в мессенджер.
2. Анализ профессиональных сообществ, ресечинг, общение внутри комьюнити
Исследование и общение в специализированных профессиональных сообществах нужно, чтобы начать общение с целевыми кандидатами.
Реальный кейс компании GRASS. Задачей HR было найти видеооператора. При просмотре пабликов было найдено подходящее резюме, которое кандидат выложил в одном из профсообществ. Рекрутер написал кандидату, но получил сначала отказ. В процессе дальнейшего общения удалось сделать будущему сотруднику предложение, от которого он уже не смог отказаться.
3. Посты, сторис, статьи, видео, подкасты, которые «зайдут» пользователям
Подготовьтесь к созданию контента, изучите целевую аудиторию, то есть ваших потенциальных работников, их желания, нужды, страхи, боли. И только на основании этого выстраивать контент-стратегию, которая будет направлено четко в цель. Также важен контент, который будет улучшать репутацию работодателя и формировать лояльность.
Кейс банка «Точка». Эксперты продумали креативную часть и смонтировали видео, в котором сразу становится понятно, что работать в банке «Точка» - круто! Оставалось только посмотреть всю очередь кандидатов и выбрать лучшего.
4. Прицельная таргетированная реклама
Таргет есть, например, у Вконтакте. Своя база рекламных объявлений имеется и у Телеграма. Создав рекламный креатив, можно прорекламировать вакансию строго определенной аудитории, которая вас интересует в качестве потенциальных кандидатов. Такую рекламу использует, к примеру, компания Marriott для закрытия вакансий в отелях.
Рекомендации для успешного поиска кандидатов в соцсетях
Первое, что нужно сделать – детально рассмотреть каждую социальную сеть, ее функционал, целевую аудиторию, и привычки, сценарии общения, круг интересов. Исходя из этого, сделать выбор площадки, а затем регулярно генерировать контент, который будет учитывать все вышеописанное. К примеру, если вы ищете айтишника или разработчика, то, вероятнее всего, вы найдете его в Телеграме, в профильных каналах «IT-работа» или «Digital HR» и т.д. Креативные маркетологи и пиарщики больше сидят в ВК, просмотрите активных в комментариях профессиональных сообществ. Искать кандидата на рабочую специальность проще в «Одноклассниках», там активная аудитория 35+.
Результата не будет, если вы просто будете размещать вакансии как спам. Перед постингом продумайте стратегию привлечения и воронку касаний с потенциальным кандидатом. Обязательно показывайте работу компании, как сотрудники влияют на успех, какие привилегии у работников, как им нравится работа, какие есть карьерные возможности, корпоративная культура и ценности.
Размещайте материалы и включайтесь в активное общение – задавайте вопросы, отвечайте на комментарии, быстро реагируйте на запросы и сообщения. Вступите в несколько тематических сообществ и каналов, чтобы регулярно участвовать в обсуждениях, отвечать на вопросы, предлагать работу в нативном формате обсуждения.
Чтобы процесс подбора был более быстрым, внедряйте доступные способы автоматизации. Например, трендовые чат-боты в Телеграм или ВК помогут собирать заявки от соискателей в автоматическом режиме. Боты использует активно Яндекс и Т-банк, предлагая потенциальным работникам пройти опрос прямо в чате, что сокращает время отклика и повышает конверсию в найм.
Пользуйтесь аналитикой, улучшайте при помощи контента имидж компании, чтобы будущие сотрудники хотели у вас работать и сами потоком присылали резюме. Особенно важна аналитика при работе с таргетированной рекламой и кросспостинге. Если отклика на вакансию нет, он минимальный или же кандидаты нерелевантные, то это сигнал к поиску причин. Возможно, неправильно выбрана соцсеть, плохо составлена вакансия, «невкусное» нецепляющее фото, не тот формат подачи вакансии, плохая репутация и т.д. Проводите тесты и отслеживайте аналитику.
Занимайтесь улучшением репутации компании. Даже один отрицательный комментарий может отпугнуть от вакансии того самого кандидата. На каждый негативный комментарий нужно ответить спокойно и достойно, чтобы будущие сотрудники не засомневались, что вы адекватный и ответственный работодатель.
Подбирайте персонал в социальных сетях комплексно, используйте весь функционал и все их возможности. То есть вы не просто выложили вакансию или разослали ее всем подряд, а проанализировали пользователей, сформировали стратегию и поставили цели использования той или иной соцсети.
Заключение
Привычные способы закрытия позиций, например, размещение и продвижение вакансий на специализированных сайтах HeadHunter, SuperJob, Работа.ру, все еще в топе. Для кадровиков это пока еще главный инструмент привлечения сотрудников. Конечно, порталы стараются соответствовать духу времени и потребностям клиентов, поэтому внедряют те же инструменты диджитализации, что и соцсети: реклама вакансий, различное продвижение профиля работодателя, чаты с соискателями, учет статистики, аналитика. Профильные сайты опасаются растущей конкуренции между компаниями за лучших сотрудников, поэтому тестируют все новые методы, способные помочь работодателям быстро и легко подбирать персонал.
При этом социальные сети в 2025 году становятся еще одним существенным и важным каналом поиска талантливых кадров. Однако их использование требует стратегического подхода, активного взаимодействия с кандидатами в соцсетях, развития личного бренда HR и компании-работодателя.
